Als Manager ist es Ihre Aufgabe, zu erkennen, wann ein Mitarbeiter eine schlechte Leistung erbringt, und diese Probleme direkt anzugehen. Wenn Sie Probleme beim Erkennen und Behandeln dieser Probleme haben, finden Sie hier einige Tipps, die Sie bei dieser schwierigen Aufgabe unterstützen.
1. Schlechte Leistung verstehen
Bevor Sie das problematische Verhalten eines Mitarbeiters verwalten oder verbessern können, ist es besser, sich ein genaues Bild darüber zu machen, was genau als schlechte Arbeitsleistung gilt, die in der Regel in drei Stufen unterteilt ist.
Die erste und am einfachsten zu behebende Maßnahme ist die Underperformance. Diese Stufe ist in der Regel durch einen plötzlichen Rückgang der Produktivität Ihres Mitarbeiters gekennzeichnet. Beispiele hierfür sind das gewohnheitsmäßige Verspäten oder das konsequente Ausbleiben einer Frist. Eine Underperformance ist normalerweise das erste Anzeichen dafür, dass etwas nicht stimmt, und sollte behoben werden, sobald es bemerkt wird.
Die zweite Stufe nennt sich Fehlverhalten. Es passiert, wenn das Verhalten eines Mitarbeiters sowohl für den Einzelnen als auch für das Unternehmen störend wird. Zu den Fällen von Fehlverhalten gehört die Teilnahme an unangekündigten Sitzungen. unhöflich gegenüber Kollegen oder schlechtem Management handeln.
Das letzte ist grobes Fehlverhalten; wo ein Mitarbeiter Anzeichen von gewalttätigen Tendenzen zeigt. Situationen, die zu diesem Abschluss gehören, werden in der Regel mit Hilfe Ihres HR- und Rechtsabteilungsteams bearbeitet.
2. Weitere Untersuchungen
Das menschliche Verhalten ändert sich nicht über Nacht und das gilt auch für die Leistung Ihrer Mitarbeiter. Die positive Paula wird nach dem Wochenende nicht plötzlich zur negativen Nancy - egal wie trostlos der Montag sein mag. Es ist daher wichtig, die Ursachen für diese Änderungen zu kennen, damit Sie sie beheben können und sie nicht zu einem dringlicheren Problem werden.
Wenn Sie mit einem problematischen Mitarbeiter konfrontiert werden, sollten Sie zunächst eine Zeitleiste erstellen und so viele Fragen wie möglich stellen. Zum Beispiel: „ Sind sie neu oder schon lange im Unternehmen? Gibt es andere Fälle, in denen der Mitarbeiter eine schlechte Leistung erbracht hat? Ist dies das erste Mal, dass sie Anzeichen für problematisches Verhalten zeigten? Wie fühlt sich der Rest des Teams dabei? Wie hat sich das auf das Unternehmen ausgewirkt? “
Indem Sie feststellen, wann und wie das problematische Verhalten eines Mitarbeiters zum ersten Mal einsetzt, haben Sie eine bessere Chance, die Ursachen zu ermitteln. Wenn Sie diese Antwort kennen, erhalten Sie die richtigen Informationen und erhalten eine bessere Vorstellung davon, wie Sie mit der Situation umgehen können.
3. Finden Sie einen Kompromiss
Sobald Sie den Grund für ihr problematisches Verhalten kennen, ist es Zeit, die beste Lösung zu finden. Wenn beispielsweise der neue Grafikdesigner, den Sie eingestellt haben, talentiert ist, aber zu spät zur Arbeit kommt, weil er zu weit entfernt wohnt, können Sie möglicherweise Kompromisse eingehen, indem Sie ihm einen flexiblen Arbeitszeitplan zur Verfügung stellen. Es mag unkonventionell erscheinen, aber es ist immer einfacher, Lösungen zu finden, die Neueinstellungen an das Büroumfeld anpassen, als neue Talente zu rekrutieren und auszubilden.
Wenn der Mitarbeiter jedoch schon lange im Unternehmen ist, kann das Gespräch schwieriger werden. Nach Jahren der Beschäftigung sind sie möglicherweise etwas empfindlich oder fühlen sich berechtigt. In diesem Fall ist es noch wichtiger, so bald wie möglich mit ihnen zu sprechen. Beginnen Sie das Gespräch jedoch mit einer positiven Note und stellen Sie sicher, dass Sie geübt haben, was Sie sagen sollen.
Unabhängig davon, ob ein Mitarbeiter neu im Unternehmen ist oder nicht, ist es wichtig, die Gründe für seine schlechte Leistung zu kennen. Auf diese Weise wissen sie, was sie in Zukunft verbessern können.
4. Wenden Sie die entsprechenden Sanktionen an
Es gibt natürlich Fälle, in denen die Arbeit an einem glücklichen Kompromiss nicht immer die beste Lösung ist. Wenn ein Mitarbeiter ständig problematisches Verhalten zeigt, sei es, dass er immer zu spät zu Besprechungen erscheint oder einen Termin versäumt, sollte er zur Rechenschaft gezogen werden.
Wenn die Underperformance eines Mitarbeiters keine Entlassung rechtfertigt, erstellen Sie einen Leistungsverbesserungsplan (PIP). Ein PIP muss eine Reihe von Zielen enthalten, die innerhalb eines bestimmten Zeitraums, normalerweise zwischen einem und drei Monaten, erreicht werden sollen. Wie der Name schon sagt, ist es ein Instrument, mit dem gemessen wird, wie stark sich die Leistung eines Mitarbeiters verbessert hat und ob es ausreicht, um ihn im Unternehmen zu halten. Ähnlich wie bei der Bewährung dient der PIP als Test für den unterdurchschnittlichen Mitarbeiter.
Informieren Sie den Mitarbeiter vor der Umsetzung des Plans über Ihre geplanten Maßnahmen und die möglichen Konsequenzen. Es gibt auch einige Arbeiter, die glauben, dass das Anlegen eines PIP ein sicheres Zeichen dafür ist, dass sie entlassen werden. Versichern Sie ihnen, dass dies nicht der Fall ist und dass der PIP tatsächlich die Methode des Unternehmens ist, um potenziell gute Mitarbeiter zu binden.
5. Regelmäßig nachverfolgen
Ähnlich wie bei einem Arzt, der den Patienten nachsieht, ist es auch wichtig, den Leistungsstatus Ihres Mitarbeiters zu überprüfen. Stellen Sie nach der Implementierung eines PIP sicher, dass Sie dessen Verhalten nachverfolgen und nachverfolgen. Machen Sie ihnen ein Kompliment, wenn sie Anzeichen einer Verbesserung zeigten, und ermutigen Sie sie, es besser zu machen. Dies wird sie nicht nur motivieren, sondern auch auf Trab halten.
Wenn ihre Leistung während dieser Disziplinarperiode uneinheitlich ist, liegt es an Ihnen, ob Sie die Höflichkeit, ihnen eine weitere Chance zu geben, erweitern möchten oder ob Sie eine strengere Sanktion verhängen möchten.
Ein Schritt über dem PIP ist die Aussetzung ohne Bezahlung. Diese Art der Sanktion sollte jedoch nach mindestens drei schriftlichen Verwarnungen oder Disziplinarversammlungen erfolgen. In ihren Verträgen sollte auch strikt festgehalten sein, dass die Geschäftsleitung das Recht hat, diese bestimmte Sanktion durchzusetzen.
6. Sofort handeln
Wenn es darum geht, schlechte Leistungen zu bewältigen, ist es wichtig, schnell zu handeln. Manchmal brauchen Manager zu lange, um schlecht abschneidenden Mitarbeitern Feedback zu geben, und fühlen sich blind oder betrogen, wenn sie Disziplinarmaßnahmen ausgesetzt oder gar entlassen werden.
Wenn die Mitarbeiter nicht die Möglichkeit haben, sich zu verbessern oder zu verteidigen, können sie eine formelle Beschwerde einreichen, die katastrophale Folgen für das Unternehmen hat. Sie können rechtliche Schritte einleiten, online eine schlechte Rezension schreiben, ein Gerücht über das Management aufkommen lassen oder ihren Freunden und ehemaligen Kollegen das Unternehmen verleumden.
Um diese unangenehmen Situationen zu vermeiden, ist es immer wichtig, die Mitarbeiter so schnell wie möglich über ihre schlechten Leistungen zu informieren.
Nicht jeder Mitarbeiter ist gleich. Einige zeigen von Anfang an Anzeichen für problematisches Verhalten, während andere nach einigen Monaten oder sogar Jahren anfangen zu spielen. Durch die regelmäßige Steuerung der Arbeitsleistung sollten Anzeichen für problematisches Verhalten nicht schwer zu übersehen sein, und Worst-Case-Szenarien können definitiv vermieden werden.
Haben Sie jemals die schlechte Arbeitsleistung eines Mitarbeiters gemeistert? Erzählen Sie uns alles darüber im Kommentarbereich unten!
