Das muss aber nicht so sein!
Eine Leistungsbewertung sollte eine formelle, aber entspannte Diskussion über die Ziele des Unternehmens und des Arbeitnehmers sein, um sicherzustellen, dass alle zufrieden sind und alle Bedürfnisse erfüllt werden. Es sollte keine Unbeholfenheit oder Emotionen geben, die hoch steigen.
Wenn Sie ein erstmaliger Manager sind oder den Trick einer mühelosen Leistungsüberprüfung für Mitarbeiter noch nicht ganz beherrschen, lesen Sie die unten aufgeführten Tipps!
Vor der Überprüfung
1. Setzen Sie sich ab Jahresbeginn klare Ziele
Zu Beginn des Jahres sollten Sie ein persönliches Gespräch mit Ihren Mitarbeitern führen, um zu verstehen, was diese erreichen möchten, und um sich auch persönliche Ziele zu setzen. Wenn Sie beispielsweise im Vertrieb arbeiten, sollten Sie sich von Anfang an klare Ziele setzen, damit Ihre Mitarbeiter wissen, worauf sie hinarbeiten. Dies bestimmt auch den Ton der Bewertung und gibt Ihnen die Möglichkeit, ihre Leistung während des gesamten Jahres zu bewerten.
2. Geben Sie das ganze Jahr über Feedback
Wenn ein Mitarbeiter den Beurteilungsraum betritt, sollte es keine Überraschungen geben, weshalb es wichtig ist, das ganze Jahr über Feedback zu seiner Leistung zu geben. Sie möchten sie nicht drei Monate später über ihr Verhalten gegenüber einem Kollegen aufregen! Es wird sie nur dazu bringen, Ihre Managementfähigkeiten in Frage zu stellen, da Sie nicht früher etwas gesagt haben.
Wenn Sie daher vor der Beurteilung ein Problem feststellen, sprechen Sie mit Ihrem Mitarbeiter darüber und legen Sie eine Strategie zur Behebung des Problems fest. Auf diese Weise können Sie ihre Fortschritte oder mangelnden Fortschritte während des jährlichen Meetings besprechen.
3. Haben Sie eine klare Struktur
Es sollte einen klaren Prozess geben, dem Führungskräfte und Mitarbeiter abteilungsübergreifend folgen sollten, wenn es um jährliche Beurteilungen am Arbeitsplatz geht. Alle Manager sollten die gleiche Vorlage des Bewertungsformulars haben und diese ihren Mitarbeitern aushändigen, um sie mindestens einige Wochen vor dem geplanten Treffen auszufüllen, wobei ihnen dieselbe Frist gesetzt wird.
Kalendereinladungen sollten auch an alle Mitarbeiter gesendet werden und es sollten keine Änderungen oder Pushbacks vorgenommen werden, es sei denn, es liegt ein eindeutiger Notfall vor, der behoben werden muss. Auf diese Weise weiß jeder, was zu erwarten ist, und folgt dem richtigen Protokoll.
4. Bereiten Sie sich auf das Meeting vor
Es gibt nichts Schlimmeres, als unvorbereitet in ein Meeting zu gehen. Schließlich sollten Sie die Prüfung leiten und eine klare Struktur der Punkte haben, die Sie ansprechen möchten. Um sicherzugehen, dass Sie vollständig vorbereitet sind, sollten Sie einen Entwicklungsplan erstellen, der auf Ihren Notizen aus dem Jahr basiert. Sie sollten auch das Selbstbewertungsformular Ihres Kollegen überprüfen und Teile seines Feedbacks in Ihre Bewertung einbeziehen.
Während der Überprüfung
5. Beginnen Sie mit einer positiven Note
Mit einem positiven Ton anzufangen ist immer eine gute Methode. Niemand möchte erfahren, wie nutzlos sie sind, und dann weitere 30 Minuten drinnen sitzen und nichts hören, was Sie gesagt haben. Stattdessen ist es ratsam, mit einer einfachen Frage wie "Wie geht es dir in diesem Jahr?" Zu beginnen. oder indem Sie alle großartigen Dinge auflisten, die sie erreicht haben. Wenn Sie Kritik bemerken, bewahren Sie diese bitte bis später auf.
6. Verwandeln Sie es in ein bidirektionales Gespräch
Eine effektive Leistungsbeurteilung erfordert ein offenes Gespräch in beide Richtungen. Sie sollten ständig Fragen stellen und Aussagen machen, die den Input des Mitarbeiters suchen. Sie sollten in der Lage sein zu verstehen, was ihr Denkprozess ist und ob sie Bedenken haben.
7. Seien Sie nicht konfrontativ
Wenn Sie etwas Negatives besprechen müssen, tun Sie dies auf konstruktive Weise. Sie sollten Ihre Bedenken zu einer Angelegenheit äußern und dann Wege finden, um Verbesserungen umzusetzen. Mit anderen Worten, beschuldigen Sie Ihren Mitarbeiter nicht wegen bestimmter Dinge. Fragen Sie sie stattdessen, wie sie sich in einer bestimmten Situation fühlen.
8. Diskutieren Sie die Work-Life-Balance
Es ist wichtig, dass Ihre Mitarbeiter eine gute Work-Life-Balance haben, damit sie sich später nicht ausgebrannt fühlen! Und welche bessere Gelegenheit als eine jährliche Bewertung, um darüber zu diskutieren? Es ist eine großartige Zeit, um über ihr allgemeines Glück und ihre zukünftige Entwicklung zu diskutieren und einen Plan für den Fortschritt zu erstellen. Auch wenn es nicht für die nahe Zukunft ist, ist es gut, ein Endziel in Sicht zu haben.
9. Machen Sie nur Versprechen, die Sie einhalten können
Es gibt so viele Fälle, in denen Manager zu vielversprechend sind und keine Leistung erbringen, sei es ein höheres Gehalt, eine Änderung der Berufsbezeichnung oder bessere Leistungen. Und wissen Sie, wie das alles endete? Der Mitarbeiter fühlt sich demotiviert und sucht anderswo nach besseren Möglichkeiten. Die Moral dieser Geschichte ist, dass Sie niemals Versprechungen machen sollten. Machen Sie nur dann Ankündigungen, wenn etwas von Ihrem Vorgesetzten offiziell genehmigt wurde.
10. Bitten Sie den Mitarbeiter um Feedback
Da es sich um ein wechselseitiges Gespräch handelt, sollten Sie den Mitarbeiter um Feedback zum Management bitten. Sie haben möglicherweise gültige Punkte, die Sie übersehen haben. Sie können fragen, was Sie getan haben, um ihre Leistung zu verbessern, oder was Sie künftig tun sollen. Stellen Sie sicher, dass Sie alle Änderungen vornehmen, die erforderlich sind, um Ihren Mitarbeitern zu zeigen, dass auch ihre Meinung wichtig ist!
11. Beenden Sie mit einer positiven Note
Stellen Sie sicher, dass Ihr Mitarbeiter den Raum motiviert und produktiv verlässt. Sie sollten Ihre Gesamtbewertung zusammenfassen und alle Punkte durchgehen, an denen Sie arbeiten werden, um sie im kommenden Jahr zu verbessern. Im Wesentlichen sollten Sie ihnen das Gefühl geben, dass sie mit Ihnen sprechen können, wenn sie eine Anleitung benötigen.
Nach der Überprüfung
12. Lassen Sie sie Ihre Notizen überprüfen
Nach der Auswertung sollten Sie dem Mitarbeiter eine Kopie des Beurteilungsformulars geben, damit er Ihre Notizen lesen und unterschreiben kann, wenn er damit einverstanden ist. Sie sollten sie ermutigen, eine Kopie zu erstellen, damit sie das ganze Jahr über darauf zurückgreifen können.
13. Geben Sie eine Kopie an die Personalabteilung
Sobald der Mitarbeiter das Formular unterschrieben hat, sollten Sie diese Kopie an die Personalabteilung weiterleiten, um sie in der Mitarbeiterakte zu behalten. Dies hilft der Abteilung, die Daten zu analysieren, und sie werden wiederkehrende Muster bemerken. Dies kann dabei helfen, Bereiche zu identifizieren, in denen Verbesserungen erforderlich sind, unabhängig davon, ob es sich um zusätzliche Schulungen oder andere Managementmethoden handelt.
14. Verfolgen Sie alle besprochenen Aktionen
Wenn Sie während des Meetings einen Aktionsplan festlegen, müssen Sie Ihr Versprechen einhalten und sich wöchentlich oder monatlich an den Mitarbeiter wenden, um sicherzustellen, dass dieser die erforderlichen Fortschritte erzielt. Unabhängig davon, wie viel Schnee unter Ihnen liegt, ist es wichtig, dass Sie nach der Bewertung in Ihrem Kalender Zeitnischen festlegen, um sicherzustellen, dass Sie sich an Ihren Plan halten. Dies zeigt dem Mitarbeiter, dass Sie wirklich daran interessiert sind, ihm beim Wachstum zu helfen (was Sie auch sein sollten), und ermutigt ihn, es besser zu machen.
Alles in allem möchten Sie, dass der Mitarbeiter den Raum mit seiner Leistung und seinem Job zufrieden verlässt. Und wenn Sie diesen Schritten folgen, sollten Sie auf dem richtigen Weg sein - auch wenn Sie ein wenig konstruktive Kritik üben müssen.
Hatten Sie zuvor Schwierigkeiten, eine Leistungsüberprüfung durchzuführen? Wenn ja, nehmen Sie an dem folgenden Gespräch teil und lassen Sie es uns wissen.
