Sie könnten die Person am empfangenden Ende demotivieren und sie sich schlechter fühlen lassen als zuvor. Und Sie möchten Ihre Teammitglieder nicht dazu zwingen, ihre Arbeit jetzt aufzugeben, oder?
Die folgenden 10 Beispiele können für jedes Szenario verwendet werden, in dem Sie sich möglicherweise befinden, um konstruktives Feedback effektiv bereitzustellen - sei es während einer Leistungsüberprüfung oder aufgrund von Ereignissen in jüngster Zeit.
1. Lösungsbasiertes Feedback
Es ist alles gut und gut, den Leuten zu sagen, dass sie keine gute Arbeit leisten, aber bieten Sie tatsächlich Lösungen für das Problem - oder schlagen Sie sie einfach nur nieder?
Wenn es das letztere ist, bieten Sie Ihrer Kritik keine wirkliche Substanz an, und Sie klopfen auf jeden Fall das Vertrauen Ihres Mitarbeiters an.
Wenn zum Beispiel jemand in Ihrem Unternehmen eine schlechte Antwort auf einen sehr wichtigen Kunden geschrieben hat, sagen Sie ihm nicht einfach, dass dies nicht gut genug ist. Geben Sie stattdessen solide Ratschläge, um zu vermeiden, dass sie in Zukunft denselben Fehler erneut machen:
'Trotz Ihrer Bemühungen muss diese Antwort überarbeitet werden. Sie sollten darauf achten, dass der Ton freundlicher ist und dass Sie ausführliche Erklärungen dazu abgeben, warum wir kein erstklassiges Speiseerlebnis anbieten können. Was Sie geschrieben haben, ist vage. Stellen Sie etwas zusammen und senden Sie es mir, damit wir es zusammen durchgehen können, bevor Sie es an den Kunden weiterleiten. '
2. Feedback zur Auftragsleistung
Leistungsfeedback ist eines der wichtigsten Themen, die mit einem Mitarbeiter besprochen werden müssen. Hier können Sie Ihre Mitarbeiter wirklich motivieren, mehr zu erreichen oder ihnen mitzuteilen, dass sie nicht alle Erwartungen erfüllen.
Angenommen, ein Mitarbeiter erreicht seine Monatsziele nicht. Anstatt eine Furcht einflößende Taktik anzuwenden wie: "Wenn du die Ziele des nächsten Monats nicht erfüllst, wirst du gefeuert" (was sie nur ausschaltet), sag etwas wie: "Ich kann sehen, dass du es nicht bist." Ihre Ziele erreichen. Gibt es einen Grund warum? Möchten Sie, dass in weiteren Trainingseinheiten etwas besprochen wird, das Sie möglicherweise verpasst haben? '
Indem Sie Ihren Teammitgliedern zeigen, dass Sie wirklich an ihrer Weiterentwicklung interessiert sind, neigen sie eher dazu, härter zu arbeiten und bessere Leistungen zu erbringen als zuvor.
3. Ermutigendes Feedback
Ermutigende Kommentare können den Mitarbeitern einen guten Vertrauensschub verleihen und die Moral des Teams steigern. Wenn Sie das Gefühl haben, dass jemand gute Arbeit leistet, warten Sie nicht bis zur Überprüfung, um sie zu informieren. Tun Sie es stattdessen, wenn es frisch in Ihrem Kopf ist, damit Ihre Mitarbeiter wissen, dass sie geschätzt werden.
Wenn ein Teammitglied die Initiative ergriffen und beispielsweise ein gesamtes Projekt geleitet hat, könnte man sagen: „Ich bin sehr beeindruckt von der Art und Weise, wie Sie das XYZ-Projekt geleitet haben Kompetenzen. Mach weiter so!'
4. Verhaltensfeedback
Wenn ein Mitarbeiter anfängt zu handeln und im Allgemeinen eine schlechte Einstellung hat, muss er darüber informiert werden. Die Art und Weise, wie Sie diese Informationen bereitstellen, ist jedoch von entscheidender Bedeutung. Sie möchten nicht, dass sie den Rücken stärken und noch defensiver werden. Was Sie tun möchten, ist zu versuchen, das schlechte Verhalten zu entschärfen.
Angenommen, Sie haben bemerkt, dass Ihr Teammitglied einen Kunden angegriffen hat. Es ist natürlich inakzeptabel, aber wenn man sie anschreit, kommt man nicht weiter.
Versuchen Sie stattdessen, diesen Ansatz zu verwenden: „Ich habe bemerkt, dass Sie neulich einen Kunden angegriffen haben. Obwohl es sehr schwierig sein kann, mit einem verärgerten Kunden umzugehen, müssen Sie bedenken, dass der Kunde immer an erster Stelle steht. Sollten wir ein Meeting einberufen, in dem wir verschiedene Szenarien durchgehen können, mit denen Sie möglicherweise konfrontiert sind, damit Sie das nächste Mal besser damit umgehen können? '
5. Rückmeldung an das gesamte Team
Manchmal ist es einfacher, sich auf die Situation zu konzentrieren als auf die beteiligten Personen. In solchen Fällen sollten Sie Ihre konstruktive Kritik an das gesamte Team richten (ohne mit den Fingern zu zeigen) und zeigen, wie sich die Aktionen auf das gesamte Team ausgewirkt haben.
Nehmen wir zum Beispiel an, einige Teammitglieder haben ihren Teil eines Projekts zu spät abgeschlossen und dadurch das Gesamtergebnis verzögert. Vielleicht hat jeder an einer Tabelle gearbeitet und die Kontaktinformationen für bestimmte Dienste vor Beginn der Saison aktualisiert. Da jedoch einige Mitarbeiter ihren Teil nicht geleistet haben, hat die Saison bereits begonnen, und Sie verfügen immer noch nicht über die richtigen Informationen, um die Arbeit für alle ein wenig zu erleichtern.
In diesem Fall sollten Sie die Situation dem gesamten Team mitteilen und erklären, wo das Problem liegt und wie sie bessere Ergebnisse hätten erzielen können, wenn alle zusammengearbeitet hätten.
6. Karriere-Feedback
Konstruktives Feedback muss nicht unbedingt negativ sein. Wenn Ihr Mitarbeiter gute Arbeit leistet, sollten Sie auf seine positiven Aspekte hinweisen und darauf, wie er weiter wachsen und sich weiterentwickeln sollte.
Wenn Jane großartige Arbeit geleistet hat, um Neueinsteigern zu helfen, können Sie beispielsweise sagen: "Jane, ich kann großartige Führungsqualitäten in Ihnen erkennen. Sie haben Zeit für das Training und die Unterstützung von Neueinsteigern eingeplant, wenn Sie dies nicht getan haben." muss nicht. Haben Sie jemals darüber nachgedacht, eine höhere Position einzunehmen? '
7. Fähigkeitsbezogenes Feedback
Niemand ist perfekt und wir haben alle Bereiche, in denen wir uns im Laufe unserer Karriere verbessern können. Es kann jedoch vorkommen, dass Mitarbeiter dies nicht erkennen und Sie sie darauf hinweisen müssen. Das bedeutet natürlich nicht, auf ihre Mängel hinzuweisen, sondern ihnen zu zeigen, wie Sie bereit sind, ihnen beim Wachstum zu helfen.
Wenn einem Mitarbeiter beispielsweise die Liebe zum Detail fehlt und er regelmäßig nachlässige Fehler macht, machen Sie ihn nicht bedrohlich darauf aufmerksam. Sie könnten versuchen zu sagen: „Ich bin wirklich beeindruckt davon, wie schnell Sie Kundenanfragen bearbeiten und auf E-Mails antworten. Es gibt jedoch einige, die sich mit unachtsamen Tippfehlern auseinandersetzen - können Sie bitte ein wenig mehr Zeit mit dem Korrekturlesen verbringen, um sicherzustellen, dass nichts übersehen wird? '
8. Bewertungsfeedback
Ist Ihnen aufgefallen, dass sich ein Mitarbeiter im Büro einen Ruf als Faulenzer erarbeitet? Wenn ja, müssen Sie sie ausrufen, aber seien Sie vorsichtig, da Sie dabei im Wesentlichen auf Eierschalen laufen.
Zum Beispiel könnte man sagen: „Ich habe bemerkt, dass es in letzter Zeit viel länger dauert, bis Sie Ihre Buchungen abgeschlossen haben. Gibt es einen Grund, warum es länger dauert? Wir sollten uns jeden Morgen treffen, um Ihre To-Do-Liste durchzugehen und sicherzustellen, dass Sie Ihre Zeit richtig priorisieren und verwalten. Ich habe wirklich das Gefühl, dass ein paar Verbesserungen helfen werden. '
9. Persönliches Feedback
Wenn Sie den Verdacht haben, dass ein Mitarbeiter ein persönliches Problem hat, das sich auf seine Arbeit auswirkt, müssen Sie dies privat mit ihm besprechen. Stellen Sie sicher, dass Sie sich dem Thema sorgfältig nähern, da Sie nicht in das Leben anderer Personen außerhalb des Büros eindringen möchten.
Nehmen wir an, Jane war über einen bestimmten Zeitraum unbesonnen und leichtsinnig - Sie könnten um ein privates Gespräch bitten: „Jane, mir ist aufgefallen, dass Sie in letzter Zeit nicht Sie selbst waren und ich habe den Effekt durch Ihre Arbeit gesehen. Sie haben ein paar nachlässige Fehler gemacht und gestern eine wichtige Frist verpasst. Wenn in Ihrem Privatleben etwas vor sich geht, geht es mich nichts an, aber kann ich irgendetwas tun, das bei der Arbeit hilft? '
10. Feedback von anderen
Wenn Sie von einer Reihe verschiedener Quellen Feedback zu einem bestimmten Mitarbeiter erhalten haben, sind die Gerüchte möglicherweise zutreffend, und es ist am besten, sie auf eine nicht bedrohliche Art und Weise zu konfrontieren.
Wenn Jane zum Beispiel mit anderen Teammitgliedern abrupt war, können Sie sich der Situation nähern, indem Sie Folgendes sagen: „Ich habe von anderen das Feedback erhalten, dass Sie wirklich abrupt sind, wenn Ihnen jemand eine Frage stellt. Kannst du erklären, ob es einen Grund dafür gibt und was es sein könnte? '
Diese Szenarien sind nur allgemeine Beispiele für die Annäherung Ihrer Mitarbeiter an schwierige Themen. Hoffentlich können Sie und Ihre Personalabteilung mit ihnen in Kontakt treten und lernen, wie Sie konstruktiv und effektiv Feedback geben können.
Haben Sie sich jemals mit einer wirklich schwierigen Situation befasst, in der Sie am Arbeitsplatz Feedback geben mussten? Wenn ja, lassen Sie uns wissen, was es war und wie Sie es in den Kommentaren unten getan haben ...
